【为你读法】单位组织旅游可以抵扣年休假吗？

实践中，很多用人单位会组织职工集体旅游，作为一种福利措施，也能增强职工凝聚力，但有的单位却将这一福利作为了规避“法律义务”的手段，小陈就碰到了这样的糟心事。

小陈于2018年进入甲公司工作，2020年公司统一组织了单位职工外出旅游7天。当年11月，小陈向公司申请年休假。但是公司认为其已经组织了单位职工集体旅游，且旅游天数早已超过小陈应享受年休假的天数，故不予审批小陈的年休假申请。

小陈对此并不认可，称安排旅游是公司组织的活动，事先并未告知用旅游天数抵扣年休假天数，而且公司安排旅游是一种福利活动，不能和法定年休假相混淆。

《职工带薪年休假条例》第五条

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

该规定中，用人单位的“统筹安排”指的仅仅是对劳动者休带薪年休假具体时间的安排，而不包含对享受带薪年休假的具体形式的安排，劳动者具有自主安排休假时间与方式的权利。

公司给劳动者安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之上给予劳动者的福利待遇，是公司激励劳动积极性、提高劳动者待遇的一种方式。但从带薪年休假制度本身来看，旅游时间毕竟不是劳动者可自由支配休息的时间，不能与年休假相抵扣。

在本案中，小陈所在公司组织旅游系其单位福利，且双方在事前未就组织旅游可抵扣年休假做过约定，故公司组织旅游的天数不能视为年休假进行抵扣，公司应依法支付年休假待遇。

提醒用人单位

如果未赋予劳动者在享受单位福利和法定年休假之间做出选择的权利，而直接用组织旅游抵扣掉了劳动者应享有的法定年休假，那就是剥夺了劳动者的知情权和选择权，与带薪年休假的立法初衷不符。这种情况下，用人单位依然需要支付带薪年休假待遇。