员工阻工严重影响生产秩序 公司有权解除劳动合同

更新时间：2016年11月25日 13:51    内容来源：浙江威亚律师事务所 姚利明律师   

案件回顾

　　2015年12月18日，陈XX、张XX等人以诉求未得到满足为由，带头在杭州某公司生产车间以拉闸断电等方式阻止车间正常生产，经协调，被告对工人工资进行适当调整和提高后，公司恢复了正常生产。

　　2016年4月22日，陈XX、张XX等人再次要求提高工资标准，在要求未得到满足的情况下于当日晚，煽动并要求其他工人不要开机生产，强行要求工人停工，并拉闸断电，致使生产被迫停止。

　　2016年4月27日，杭州某公司对公司工会发出了关于解除陈XX、张XX等人劳动合同的意见征求函，并以原告陈XX、张XX等人的行为严重违纪，严重影响公司正常生产秩序为由，根据公司规章制度作出了解除原告劳动合同的处理决定，处理决定书公示后送达了当事人。2016年6月1日，陈XX、张XX等人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年7月23日，该仲裁委员会以陈XX、张XX等人采取的阻工行为严重影响被告生产秩序，杭州某公司作出的处理决定事实清楚、依据充分、程序合法为由驳回了陈XX、张XX的仲裁申请。陈XX、张XX对仲裁裁决不服，遂诉至法院。

　　法院经审理认为，杭州某公司的规章制度（劳动纪律）经民主程序制定，并予以公示，告知劳动者，对劳动者具有约束力。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中陈XX、张XX等人煽动工人罢工，阻止工人生产的行为违反了上述法律规定，用人单位有权解除劳动合同，遂依法驳回了陈XX、张XX等人诉请。

律师分析

　　“老板决定，员工执行”是企业特别是民营企业过去管理体制的常态。《劳动合同法》在规章制度制订上将其予以改变，“老板”必须先向员工“打报告”，企业的规章制度管理体系发生了彻底的变化。目前企业规章制度的内容主要有几种类型：其一，没有成文规定。此类企业主要依赖企业文化进行管理，注重管理的灵活性，对员工的行为按照一般的道德标准和日常管理进行评判，大量外商投资企业为此种类型；其二，有行为规范无处罚措施。此类企业只在规章制度中列明员工所应遵守的行为规范、应当履行的基本义务和应当具备的职业道德，要求员工遵守，但没有对员工违反这些制度后如何进行处理作出规定，中国内地许多企业在学习西方企业管理制度时也采取了此种做法；其三，有行为规范亦有处罚措施。此类企业不仅在规章制度中规定了员工可为和不可为的行为规范，而且还针对不可为的行为规定了详细处罚规则和实施办法。目前，中国内地企业能作到如此规整严密的还不太多。

实务指南

　　《劳动合同法》对企业规章制度构建产生了全面影响，企业应当予以谨慎应对。按照《劳动合同法》的要求，对规章制度的内容重新审视，制定规章制度时遵守法定的程序并根据企业实际进行设计，对违纪员工的处理按照法律的要求进行操作。具体而言，就过失性解除合同事项而言，企业可以从以下三方面入手拟订规章制度内容。

　　1.对法律已有明确规定处理方式的行为不必列入规章制度。法律对劳动者的部分过失行为直接规定用人单位可以解除劳动合同，在法律已经有明确规定的情况下，企业的规章制度不必对此种行为再做详细规定。例如对劳动者的刑事犯罪行为，如其被追究刑事责任，用人单位可以直接解除劳动合同，不必按严重违纪处理。

　　2．将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入规章制度。在《劳动合同法》实施后，由于严重违纪解除必须依据规章制度进行，因此劳动者虽然有违法行为，但如未被追究刑事责任，企业不能直接解除劳动合同。所以，企业有必要将部分法律规定的违法行为引入规章制度，使之成为规章制度的一部分。

　　3．对法律有提示的规定在规章制度中细化。企业需要在劳动合同解除争议中承担举证责任，所以企业应当谨慎处理，《劳动合同法》体现了书面化管理的立法思路，书面化管理也应成为企业适应新法的基本方式。《劳动合同法》关于过失性解除情形的规定，是对企业规章制度制订的一种提示，企业可以根据法律的提示设计自己的规章制度。

　　企业在实际操作过程中，经常会使用规章制度，但往往对用规章制度预防劳动争议的重要性不足，认为规章制度只是引导企业管理员工的手段，而没有进一步发现规章制度合法性及合理性是企业劳动争议处理的关键因素。企业在制定规章制度过程中，应特别注意以下几点：

　　1．规章制度的规定要符合法律规定。规章制度作为企业管理员工的重要规则文件，自然涉及员工的劳动权利义务，所以也必然受到劳动立法的调整。企业在制定规章制度的时候，务必注意相关规定不得与法律法规相抵触，否则不仅不能据此处理员工，员工反而能基于此而解除劳动合同。比如，企业不能规定女职工在职期间不能结婚和怀孕，不能规定员工请产假扣除工资，不能规定上班时间不能上洗手间等，这些违反法律、法规规定的制度不具有适用上的效力。

　　2．规章制度的规定要具有公平合理性。《劳动合同法》规定，员工严重违反企业规章制度的，企业可以解除劳动合同。但是对于严重违反规章制度的理解，有两重判断，一是员工行为严重违反规章制度；二是规章制度本身应具有合理性。此种合理性应该从每个企业的具体实际、岗位特征、职务因素和员工表现等一系列具体情况来作具体分析。比如对于一般企业而言，规章制度规定抽烟一次属于严重违纪太严苛有失公平，但对于化工企业这样的规定则不能说没有合理性。对于偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪，但是长期消极怠工，或者屡教不改，则属于严重违纪。

　　3．规章制度的规定应符合法定的程序。与劳动合同生效要件不同的是，规章制度之所以能够适用于劳动者，是因为规章制度通过某种形式公示或直接告知了劳动者本人。同时，《劳动合同法》还规定，涉及员工切身利益的规章制度还应当经过民主程序，所以规章制度在法定程序上需要经历民主程序和公示程序两个步骤。两个步骤中缺少任何一个，规章制度的效力就可能会受到程序法上的制约。

关联法规

　　第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　——《劳动合同法》

　　第80条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　——《劳动合同法》

　　第19条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

作者：  编辑：蔡玲